关于劳动争议案件的司法统计分析

——赛罕区法院民二庭

劳动者对社会的进步有重要推动力量，随着经济的发展和社会的进步，劳动者在社会中的地位逐步提高，通过政策和法律的完善，劳动者权益的保护会日趋全面。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，需要保障劳动者的正常休息、劳动安全、社会保险等，而纠纷也随之而来。在司法实践中，为了更好地维护企业和职工的合法权益，发挥审判机构在协调、处理、化解劳动纠纷中的职能作用，对近年的劳动争议案件进行了统计分析。

一、2013年-2014年我院审理劳动争议案件的基本情况

2013年—2014年，我院共审结劳动争议案件92件，其中判决57件，调解19件，撤诉10件，按撤诉处理2件，移送管辖4件。

二、当前劳动争议案件的特点

1、案件数量逐年增加，飙升速度迅猛，纠纷类型多样化，但所涉行业、企业类型相对集中。其中追讨加班工资、补缴社保、解除劳动关系、工伤赔偿、确认劳动关系、辞退纠纷等劳动争议案件已经成为民事案件中举足轻重的案件类型。企业应签订劳动合同未签订、应缴纳社保未缴纳，加班现象常见但考勤不规范、辞职离岗手续缺失等情形已成为现阶段劳动争议纠纷层出不穷的主因。

2、诉讼主体向多样化发展，且代理人在案件中影响力不断增大。首先是涉诉劳动者的构成出现显著变化，不仅涉及农民工劳动争议案件所占比例逐年增大，一些涉及到企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员的案件也逐渐增多。其次，劳动者一方请代理人的居多，其中正式律师居多，公民代理也占到一定比例。再者，从案件审理中了解的情况来看，由于多数劳动者法律知识缺乏，对代理人的依赖性相当强，致使代理人对案件的影响力普遍增大。这种影响有正面的，也有负面的。尤其是有相当一部分案件是由律师和略懂法律的公民代理人怂恿劳动者成诉，代理人借此从中牟利，甚至通过风险代理的形式获取更大利益。此类案件基本上是由代理人一手策划，代理人甚至指使劳动者不要露面，劳动者仅作为名义上的当事人参诉，尤其在涉及到实体权益方面，代理人替劳动者提出了远远超出法律规定的可获利益的诉请，也远远超出了劳动者的心理价位，而劳动者对代理人几乎言听计从。这种极不正常的怪现象，这也直接加大了案件的审理难度和调解难度。

3、群体性案件数量大幅增加，负面影响不断扩大。一个企业中的数名劳动者结团起诉用人单位的情况时有发生。此类案件多以追索劳动报酬、加班工资、解除劳动关系经济补偿金、补缴社保为主，由于涉及劳动者人数众多，且与劳动者切身利益联系紧密，劳资双方往往对抗激烈，矛盾尖锐，极易发生劳动者到当地党委、政府上访，到企业内闹事、哄抢等极端情况，成为影响社会稳定的一大隐患。一旦处理不慎，将直接关系到企业发展的和谐与稳定。这也对法院的审判工作和维稳工作提出了新的更高的要求。

4、现行劳动法律体制并不完善，法院审判难度加大。劳动争议案件既涉及《劳动法》、《劳动合同法》，又涉及众多的行政法规、地方规章和最高院的一些批复意见等，法律规定的空白点多、政策性强，如何适用较难把握。

5、对策性人为障碍加大，审判机构应对能力相对偏弱。《劳动合同法》实施以来，在审判实践中，部分企业或劳动者从自身利益出发，恶意利用法律程序，想方设法钻“法律空隙”来对抗对方当事人的情形十分普遍，诸如企业一方利用仲裁、诉讼程序拖延劳动者时间、劳动者一方利用诉讼费门槛降低的条件索要“天价”经济补偿等情形屡见不鲜。在实践中更发展到用人单位恶意注销企业，逃避对劳动者的给付义务、劳动者在已与用人单位签订工伤赔偿协议获得一次性赔偿之后，又另行起诉要求推翻协议，补足赔偿差额等新情况新问题。在此类案件的处理过程中，审判机构囿于现有的法律框架，对企业或劳动者一些明显的恶意行为制裁手段缺失，无奈应对。同时，涉及到加班工资、经济补偿金等案件，由于计算内容较多，工作量非常之大，需耗费审判员大量的时间和精力，审判力量薄弱、案多人少矛盾凸显等现实困难表现的也相当突出。

6、案件调解难度大。由于劳动争议案件诉讼到法院后，往往已经经历了企业内部以及劳动仲裁的部门的多次调解，因此，一旦诉讼到法院，双方矛盾比较激化，审理过程中调解难度加大。

7、判决后上诉率高。劳动争议案件由于用人单位和劳动者之间分歧较大，一旦调解不成，判决后服判率非常低。因此，判决后上诉率高。

三、审理劳动争议案件中存在的普遍性问题

1、劳动者与用人单位未签订书面劳动合同。许多劳动者维权意识不强，只要有人付工资就提供劳动，致使发生纠纷时不能提供证据证明工资标准、以及是否缴纳养老保险等问题，从而其权益很难得到充分保护。

2、工作期间忽视交纳基本养老保险金、失业保险金、医疗保险金。多数劳动者在工作期间忽视与用人单位的实体权利，退休或一旦被单位辞退时，用人单位一次性补给一定薪金，事隔多年又向单位主张要其退休金、养老保险和医疗保险金等，而往往在诉讼时，社会劳动保障部门却因他们年龄偏大按本部门法规无法接纳而最终难以解决。

3、用人单位随意开除职工。部分企业无视劳动法规，往往以单位经济效益不好、职工多负担重为由，随意开除职工。

4、用人单位开除或除名的书面处罚决定没有给被开除职工本人送达或送达给家人或亲友。职工本人下落不明，未通过媒体或报刊登载申明，长时离岗也未发工资的职工找到单位时才被告知自己被开除，导致用人单位被动应诉。经审理确属单位未给本人送达除名书面决定的，法院依据高院司法解释：撤销单位的除名决定，原告与被告仍存在劳动关系。

5、原企业或事业单位解体、合并。上级主管部门接受了财产，但临时聘用人员接受单位却以效益不好、无处安置，职工处于无人看管的情况，被拖欠工资或养老保险的职工一旦起诉，负有接管单位难以推卸责任。

6、关于劳动争议案件的“仲裁前置”程序。劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提起诉讼。”可见，法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护的需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。

四、基本经验和做法

在审理此类案件时，我院坚持依法审理，平等对待，保护弱者的原则，针对在审判实践中遇到的新情况及难点问题，加强学习，统一思想，提高认识，为维护劳动者的合法权益，维护社会的稳定，采取了相应的对策。

1、加强对劳动争议案件相关法律法规的学习和培训，依法审理各类劳动争议案件。

2、坚持平等对待，保护弱者的原则。劳动争议案件虽然是发生在平等主体之间的民事法律关系，但是在劳动关系中，劳动者与用工方个多地体现的是管理与被管理的关系，而劳动者总是处于弱势地位。因此，审理此类案件时，在实体上，应当准确把握劳动法的精神，贯彻保护弱者的原则，以实现法律的实质公正。在程序上，合理分配双方当事人的举证责任和诉讼权利，根据程序正义的精神，给处于弱势的劳动者以适当的倾斜，使其能够利用诉讼权利实现实体权力，充分体现劳动法保护劳动者的主旨。

3、坚持注重调解的原则。劳动关系与民事法律关系相比，其最大的特点就在于劳动关系的从属性和继续性。这种从属性和继续性的特征，一方面使劳动关系双方当事人之间具有利益的差别性和冲突的必然性，另一方面又使双方具有共同的利益和合作的基础。而劳动者与用工方的矛盾矛盾与冲突一旦激化，不仅将使双方当事人陷入两败俱伤之境地，而且极易引起社会问题，因此在审理此类案件时应坚持注重调解的原则，并将这一原则贯穿援建审理的全过程，充分发挥调节作用，化解矛盾纠纷，引导双方采取协商的方法解决纠纷，从而促进劳动关系的和谐与稳定。

4、积极做好法制宣传工作，提高劳动者的维权意识。通过审理案件，提醒劳动者及其亲属在劳动中提高维权意识，及时签订书面劳动合同，依法保障自己的合法权益。同时警示用工方要依法尊重劳动者的合法权益。

五、建议

1、在审理劳动争议案件中，对未签订书面劳动合同，而只有存在劳动关系的证据，劳动仲裁部门又不予受理而起诉到法院的劳动争议案件，建议由相关部门统一规范，以便今后在审理此类案件中有据可依。

2、劳动行政部门要加强对劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查，及时发现问题和隐患，实施行政处罚，使企业或其他用工方自觉执行劳动法律法规，减少劳动争议案件的发生。

3、加强与仲裁、行政机关的沟通协调。妥善处理劳动争议案件，正确发挥审判职能作用。

4、通过审理案件，发现深层次的社会矛盾，进行分析总结，适时、谨慎地给相关部门、用人单位发出司法建议，进一步完善劳动关系，帮助本地区从源头上减少矛盾，避免纠纷的发生。

5、各有关部门加大对劳动法的宣传力度，提高全社会劳动者的维权意识和维权水平。